—— 公司優(yōu)化績效獎金分配方案

自 2014 年 1 月公司推行績效獎金制度以來，這一機制如同強勁引擎，有效推動企業(yè)管理落地、保障生產經營有序運轉、降低安全環(huán)保風險、提升基礎管理水平，為公司發(fā)展筑牢根基。然而，隨著公司人力資源結構持續(xù)優(yōu)化、經營形勢深刻變革，現行績效考核管理方式的局限性日益凸顯。

當前，績效獎金獲取模式存在明顯固化問題：員工崗位獎金長期鎖定在 416 元 / 月和 833 元 / 月兩檔，部門人員增減時，獎金直接按人均標準簡單核減。同時，部門考核與紀律檢查以扣罰為主要手段，獎勵機制嚴重缺位 —— 即便存在個人獎勵，其幅度與金額也比較少。這種失衡的激勵模式，導致績效考核邊際效用持續(xù)遞減， 根據統(tǒng)計數據分析，以往的績效考核雖有力度，卻未能真正激活員工的積極性與創(chuàng)造力。

為破解這一困局，充分釋放績效獎金的正向激勵效能，公司緊扣年度生產經營目標，聚焦產（質量）、供、銷關鍵績效指標（KPI），推動員工個人收益與工作成效深度綁定?；凇岸鄤诙嗟?、優(yōu)績優(yōu)酬” 原則，在《公司績效考核管理辦法》（2021 年第 3 次修訂）基礎上，對績效獎金總額的獲取與分配方式進行全面優(yōu)化。

此次調整首先重構了績效獎金構成邏輯。以年產銷 20 萬 m3 為暫定經營目標，按 10 元 /m3 標準提取績效獎金，細化權重分配如下：優(yōu)等品產量 3 元 /m3、原料量（按 1.5 噸折算 1m3）2 元 /m3、銷量 3 元 /m3、資金回籠 2 元 /m3。每月依據產、供、銷（資金回籠）達成率（KPI）及對應權重，精確核算績效獎金總額。

在公司級考核管理與分配機制上，創(chuàng)新舉措集中體現為三方面：一是一級分配更趨靈活，公司核定各部門定編人數后，若出現人員缺額，部門獎金總額保持不變；部門獎金計算方式為 “部門人數占公司職工總數比例 × 獎金總額 × 部門考核得分”，扣除考勤假期（工傷假非本人主要責任的不扣）及紀律檢查個人扣分對應金額（按部門員工平均分值 / 100 分折算）后，剩余部分撥付至部門。二是建立獎罰并行體系，部門考核表核心內容保持穩(wěn)定，但針對產量、質量、開機率、機物料消耗、原料供應量與均價、銷量與回款等量化指標，由 “只扣不獎” 轉向 “獎罰同步”保障考核公平性。三是明確特殊管理模式，削片車間因實行內部承包經營，不參與公司績效獎金分配，可自行制定考核方案，相關費用從承包費中列支。

部門二級分配細則同步升級，核心在于構建精準評價與差異分配體系?？己嗽瓌t上，要求各部門圍繞工作成果，從質量、數量、效率、任務完成度及對部門績效的支撐作用等維度，開展全面、公平、公正的評分。分配機制上，徹底打破原有 416 元 / 月和 833 元 / 月的固定限制，員工崗位績效獎金最低為 0 元，最高不超過部門員工平均數的 2 倍，切實彰顯 “多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。獎勵申報流程進一步完善：當月部門完成主要業(yè)績指標，且員工無紀律檢查扣分、未請事假及個人負主要責任的工傷假，可按考核原則申報個人績效獎勵。申報人數不超過部門總人數的 10%（員工少于 10 人的部門按 1 人申報），申報材料經紀律檢查小組審核并報總經理批準后，給予 300-1000 元獎勵。

此外，公司專設績效獎金池與年終獎勵政策。每月考核扣減的獎金統(tǒng)一納入績效獎金池，用于日常及年終獎勵支出。全年部門績效考核排名前三的，經部門申請、紀律檢查小組審核及總經理批準后，公司撥付獎勵資金，部門按年終獎發(fā)放辦法（無嚴重違紀或安全責任事故）自行制定內部分配方案。

此次 2025 年績效獎金分配優(yōu)化方案的出臺，是公司發(fā)展歷程中的重要革新。它將構建更公平、公正、透明的激勵機制，讓每一份付出都獲得對等回報。相信在新方案激勵下，全體員工將以更飽滿的熱情、更昂揚的斗志投身工作，與公司同心同行，共譜發(fā)展新篇！

紀律檢查小組

2025年7月