—— 公司優(yōu)化績效獎金分配方案
自 2014 年 1 月公司推行績效獎金制度以來,這一機制如同強勁引擎,有效推動企業(yè)管理落地、保障生產經營有序運轉、降低安全環(huán)保風險、提升基礎管理水平,為公司發(fā)展筑牢根基。然而,隨著公司人力資源結構持續(xù)優(yōu)化、經營形勢深刻變革,現行績效考核管理方式的局限性日益凸顯。
當前,績效獎金獲取模式存在明顯固化問題:員工崗位獎金長期鎖定在 416 元 / 月和 833 元 / 月兩檔,部門人員增減時,獎金直接按人均標準簡單核減。同時,部門考核與紀律檢查以扣罰為主要手段,獎勵機制嚴重缺位 —— 即便存在個人獎勵,其幅度與金額也比較少。這種失衡的激勵模式,導致績效考核邊際效用持續(xù)遞減, 根據統(tǒng)計數據分析,以往的績效考核雖有力度,卻未能真正激活員工的積極性與創(chuàng)造力。
為破解這一困局,充分釋放績效獎金的正向激勵效能,公司緊扣年度生產經營目標,聚焦產(質量)、供、銷關鍵績效指標(KPI),推動員工個人收益與工作成效深度綁定?;凇岸鄤诙嗟?、優(yōu)績優(yōu)酬” 原則,在《公司績效考核管理辦法》(2021 年第 3 次修訂)基礎上,對績效獎金總額的獲取與分配方式進行全面優(yōu)化。
此次調整首先重構了績效獎金構成邏輯。以年產銷 20 萬 m3 為暫定經營目標,按 10 元 /m3 標準提取績效獎金,細化權重分配如下:優(yōu)等品產量 3 元 /m3、原料量(按 1.5 噸折算 1m3)2 元 /m3、銷量 3 元 /m3、資金回籠 2 元 /m3。每月依據產、供、銷(資金回籠)達成率(KPI)及對應權重,精確核算績效獎金總額。
在公司級考核管理與分配機制上,創(chuàng)新舉措集中體現為三方面:一是一級分配更趨靈活,公司核定各部門定編人數后,若出現人員缺額,部門獎金總額保持不變;部門獎金計算方式為 “部門人數占公司職工總數比例 × 獎金總額 × 部門考核得分”,扣除考勤假期(工傷假非本人主要責任的不扣)及紀律檢查個人扣分對應金額(按部門員工平均分值 / 100 分折算)后,剩余部分撥付至部門。二是建立獎罰并行體系,部門考核表核心內容保持穩(wěn)定,但針對產量、質量、開機率、機物料消耗、原料供應量與均價、銷量與回款等量化指標,由 “只扣不獎” 轉向 “獎罰同步”保障考核公平性。三是明確特殊管理模式,削片車間因實行內部承包經營,不參與公司績效獎金分配,可自行制定考核方案,相關費用從承包費中列支。
部門二級分配細則同步升級,核心在于構建精準評價與差異分配體系??己嗽瓌t上,要求各部門圍繞工作成果,從質量、數量、效率、任務完成度及對部門績效的支撐作用等維度,開展全面、公平、公正的評分。分配機制上,徹底打破原有 416 元 / 月和 833 元 / 月的固定限制,員工崗位績效獎金最低為 0 元,最高不超過部門員工平均數的 2 倍,切實彰顯 “多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。獎勵申報流程進一步完善:當月部門完成主要業(yè)績指標,且員工無紀律檢查扣分、未請事假及個人負主要責任的工傷假,可按考核原則申報個人績效獎勵。申報人數不超過部門總人數的 10%(員工少于 10 人的部門按 1 人申報),申報材料經紀律檢查小組審核并報總經理批準后,給予 300-1000 元獎勵。
此外,公司專設績效獎金池與年終獎勵政策。每月考核扣減的獎金統(tǒng)一納入績效獎金池,用于日常及年終獎勵支出。全年部門績效考核排名前三的,經部門申請、紀律檢查小組審核及總經理批準后,公司撥付獎勵資金,部門按年終獎發(fā)放辦法(無嚴重違紀或安全責任事故)自行制定內部分配方案。
此次 2025 年績效獎金分配優(yōu)化方案的出臺,是公司發(fā)展歷程中的重要革新。它將構建更公平、公正、透明的激勵機制,讓每一份付出都獲得對等回報。相信在新方案激勵下,全體員工將以更飽滿的熱情、更昂揚的斗志投身工作,與公司同心同行,共譜發(fā)展新篇!
紀律檢查小組
2025年7月